工伤后调岗若员工不愿，需警惕以下法律风险：
1. **单位以“不服从安排”解约**：若单位因合理理由（如员工工伤后确实无法胜任原岗位，调岗合理且待遇未降）调岗，员工无正当理由拒不到岗或长期旷工，单位可能依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反规章制度”解除合同，员工面临失业风险。例如：员工腿部工伤后，原搬运岗调至强度更低的仓库管理员岗，员工拒不到岗并旷工，单位或直接解约。
2. **拒绝调岗影响工伤待遇**：调岗本身不直接影响工伤赔偿，但双方争议期间，单位可能拖延支付停工留薪期工资等，给员工造成经济损失。
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针对工伤后调岗不愿的问题，可依据法律判断单位调岗是否合法：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，变更应采用书面形式。”工伤后调岗属于岗位变更，必须双方协商一致。若单位未与员工协商即单方面调岗，违反此规定。此外，结合《工伤保险条例》精神，工伤员工康复期间劳动权益受保护，调岗不得损害其合法权益（如降薪）。因此，若单位未协商一致强制调岗，该行为因违法《劳动合同法》第三十五条而无效，员工有权拒绝。
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工伤后调岗不愿的核心是调岗是否合法合理：
调岗需双方协商一致，单位单方面强制调岗时，员工有权拒绝。若单位未协商一致，员工可明确拒绝；若调岗后降薪，即使协商过，员工也可拒接（工伤员工调岗不得降原工资福利）。若单位因员工健康状况（有医疗机构证明其无法胜任原岗）合理调岗且待遇未降，员工无正当理由拒绝可能面临法律风险；若调岗不合理，则员工仍有权拒绝。
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工伤后调岗不愿，还需考虑特殊情形：
1. **伤残等级与岗位适配性**：根据《工伤保险条例》第三十五条，员工被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系并退出原岗；五级、六级伤残的，单位需安排适当工作。若员工属此情形，单位依伤残等级调岗合理，员工无正当理由拒调，诉求可能不被支持。
2. **调岗的必要性与待遇保障**：单位能证明调岗必要（如员工工伤后医疗机构证明无法胜任原高强度工作），且新岗位待遇与原岗相同，此时调岗合法，员工拒调难获支持。
3. **劳动合同调岗条款约定**：若劳动合同事先约定“工伤导致原岗位无法胜任时，单位有权调岗”，且约定合法有效，员工需受合同约束，单位调岗可能被认定为有效。

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