面对公司逼迫离职，员工有权依法主张经济补偿或赔偿金。以下分情形解析：
1. 若公司通过无故降薪、不合理调岗或增设考核标准等方式逼迫离职，且员工能证明上述行为属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未按约定提供劳动条件”“未及时足额支付报酬”等情形，员工可被迫解除合同，并依据第四十六条主张经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
2. 若公司以暴力、威胁或非法限制人身自由强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及安全，员工可立即离职且无需告知，同样有权要求经济补偿。
3. 若公司逼迫行为构成违法解除（如无理由逼签离职协议），员工不要求继续履行或合同无法履行的，可依据《劳动合同法》第八十七条主张赔偿金（经济补偿的二倍）。
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被公司逼迫离职时处理不当，可能面临法律风险，需特别注意：
1. 诉讼时效风险：劳动仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利受侵害起算。例如，2023年1月被逼迫离职，2024年2月才申请仲裁且无时效中断/中止情形，仲裁委可能因超时效驳回请求，导致无法获赔。
2. 证据链风险：关键证据缺失将无法证明逼迫行为。如公司口头降薪逼迫离职，员工未保留录音、聊天记录或证人证言，仲裁/诉讼中难以举证，可能无法主张补偿或赔偿。
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被公司逼迫离职的特殊情形需额外考虑，它们会影响最终结果：
1. 公司经营需要的合理性：若公司因市场变化、部门调整等合法经营原因调岗降薪，且能提供战略文件、岗位合理性说明等证据，调岗后工资水平合理且无侮辱性，可能不构成逼迫离职，赔偿主张难以支持。
2. 员工自愿接受变更：若员工通过书面协议或实际履行（如接受新岗位并长期未提异议）方式接受调岗降薪，之后再以逼迫离职为由索赔，可能因“自愿接受”而不被支持。
3. 个人原因离职后发现公司违法：若员工最初因“个人职业发展”等个人原因离职，之后才发现公司存在未缴社保等违法行为，因离职原因与公司违法无直接因果关系，通常无法获赔。
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被公司逼迫离职时，避免以下错误操作：
1. 冲动签署离职文件：部分员工在逼迫下未仔细查看便签署“自愿离职申请书”等文件，将被认定为员工主动离职，导致无法主张补偿或赔偿（公司可能以此证明离职系员工真实意愿）。
2. 拒绝工作或消极怠工：因不满而拒绝到岗或消极工作，可能被公司以“违反规章制度”解除合同，陷入不利境地，公司可能拒绝赔偿。
3. 忽视证据收集或保存不当：未及时收集调岗通知、降薪记录等关键证据，或仅保存截图未保留原始载体（如邮件），可能因证据不足维权失败。若已出现错误操作或不确定行为是否恰当，可随时咨询我为您提供详细解答和补救建议。

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