针对旷工停工补偿问题，需依据《劳动合同法》相关规定分析适用情况：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，单位可解除劳动合同。若员工构成“严重违反规章制度”的旷工，单位停工（如待岗或解除前的暂停工作）无需补偿；但若单位规章制度未公示、未告知员工，或员工缺勤属《解答内容》中“正当理由（如突发疾病）”，则单位以旷工为由停工违反该条款，需按原工资标准支付停工期间报酬，或承担违法解除的赔偿责任。
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旷工停工处理中，以下特殊情况会影响结果：
1. 员工处于医疗期或孕期：若员工因怀孕反应严重缺勤，单位以旷工为由停工，需优先适用医疗期或孕期保护规定，不得按普通旷工处理，否则可能构成违法。
2. 单位未履行通知义务：若单位发现员工缺勤后未先通知其说明情况，直接停工，可能因程序违法导致停工决定无效，需恢复员工工作并支付工资。
3. 集体旷工中的个体情况：若多名员工因单位拖欠工资集体缺勤，单位以“旷工”停工，需先处理拖欠工资问题，而非直接按违纪处理，否则可能激化矛盾并承担违法责任。
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旷工停工处理中，常见错误操作可能导致权益受损：
1. 消极不回应单位通知：收到单位旷工警告后，未及时提交正当理由证明或书面申辩，导致单位直接按旷工处理，丧失抗辩机会。
2. 擅自离岗对抗停工：因不满停工决定直接离职，未保留单位违法停工的证据，无法主张后续补偿。
3. 忽视证据收集：未保存考勤记录、规章制度告知凭证等关键材料，后续维权时因证据不足难以举证单位违规。
若已出现上述错误，建议尽快咨询律师，通过合法途径弥补证据缺陷或调整应对策略。
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旷工停工不让上班是否有补偿需结合具体情况判断。以下分不同情形详细说明：
1. 若员工确实构成旷工且单位规章制度合法有效，单位停工不让上班可能无补偿。
2. 若员工缺勤有正当理由（如突发疾病、紧急事务且及时告知），单位仍以旷工为由停工，可能需支付补偿。
3. 若单位未依法制定或公示旷工规章制度，仅以“旷工”为由停工，员工可主张补偿。

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