“离职后还发工资”可能存在以下法律风险点，需引起重视。
1. 仲裁时效风险：若公司拖欠离职应发工资，员工需在知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，超过时效可能丧失胜诉权。例如：员工2023年1月离职，公司未结清工资，员工直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过1年时效，仲裁委可能不予受理。
2. 不当得利返还风险：若公司误发工资，员工拒不返还，公司可起诉要求返还不当得利，员工需承担返还责任及可能的利息损失。例如：员工离职后，公司因系统错误连续3个月每月发放5000元工资，员工明知是误发仍消费，公司起诉后，员工需返还15000元及相应利息。
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处理“离职后还发工资”问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视工资性质直接消费：若离职后收到的是公司误发工资，直接消费可能被认定为“恶意占有”，增加返还责任和法律风险；若为应得工资却未及时主张，可能超过仲裁时效。
2. 拒绝沟通或拖延返还：误发工资后拒绝与公司沟通、拖延返还，可能导致公司通过法律途径追讨，影响个人信用记录；若公司拖欠应发工资，拒绝沟通会错过协商解决的机会。
3. 证据保存不完整：未保留劳动合同、工资条等关键证据，若后续发生纠纷，可能因无法证明工资发放情况或离职事实而败诉。
若已出现上述错误操作，建议及时联系专业律师，制定补救方案。
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关于“离职后还发工资”的问题，需区分两种核心情形给出直接结论。
离职时公司必须结清工资，若离职后公司误发工资则员工需返还。
1. 若存在“员工正常离职但公司未结清工资”的情况：根据法律规定，公司应在离职时一次性付清员工应得工资，包括正常工作期间的工资、加班费、绩效奖金等，不得无故克扣或拖欠。
2. 若存在“公司因系统错误、人为疏忽等原因向已离职员工继续发放工资”的情况：员工取得该工资无法律依据，构成不当得利，需返还给公司。
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针对“离职时公司必须结清工资”的直接回复，可通过以下法律依据进行验证。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第九条进一步明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”结合问题场景，员工离职属于劳动关系终止的情形，公司无论基于何种原因（除双方合法协商延期外），均需在离职时结清工资，这两条法律规定直接支撑了“离职时必须发放工资”的结论，保障了员工的劳动报酬权。

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